変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
年収691万円と384万円―どちらが本当の八十二銀行の給料なのか
八十二銀行の有価証券報告書に記載された2024年3月期の平均年収は691万円です。一見、地方銀行の職員としては悪くない水準に見えます。ただし、平均年齢は43.7歳です。
一方、OpenWorkやエン カイシャといった評判サイトに投稿された若手の実際の給与データを見ると、事情は異なります。エン カイシャの正社員70名の回答に基づく平均年収は384万円。平均年齢は28.8歳です。
OpenWorkでも正社員136名の平均年収は521万円（平均年齢31歳）。つまり、若手と管理職では給与体系に大きな開きがあるということです。
有価証券報告書に隠された若手の現実
「社会人2年目で年収280万円」「30歳前後、営業職で年収500万円程度」といった投稿から見えてくるのは、若手の給与が極めて低いという現実です。入行直後の1年目の賞与は固定で、2年目の夏のボーナスでさえ一律という状況が珍しくありません。営業職であっても「昇給はあっても数千円しか上がっていかない」という不満が寄せられています。
この状況は、有価証券報告書の平均値には反映されにくいものです。管理職層の給与が高いため、全体の平均は引き上げられます。しかし働く人は、自分の給与を同年代の他業種と比較します。
その差を見たとき、「これだけ働いて、この金額か」という落胆が生まれるのです。
時給換算したら見えた、額面以上の落胆
ここで重要なのは、銀行員の労働時間の実態です。「19時完全退社」という制度は存在しますが、多くの職員が「昼休憩は満足に取れない」と報告しています。つまり、公式の勤務時間よりも実際の労働時間は長いということです。
若手の給与280万円を週50時間（昼休憩を含めた実質労働時間）で年間52週働いた場合で時給換算すると、約1,000～1,200円程度になります。コンビニのバイトと大きく変わりません。4年制大学を卒業して、銀行の正社員として働いている労働の対価がこれほど低いという現実。
「こんなことなら他の道もあったのではないか」と思うのは自然な反応です。特に営業職の若手から「年功序列で若手の成果が評価されない」という声が上がるのは、この給与体系が基本的に「時間を積み重ねることでしか昇給しない」という仕組みだからです。辞めたいと思うのは、あなたの努力が不当に低く評価されているからであり、それは個人の問題ではなく、制度の問題なのです。
10年後のあなたのポストはあるか―人口減少と店舗統廃合が迫る昇進の現実
長野県の人口は2023年時点で約202万人です。一見、まだまだ大きな市場に思えるかもしれません。しかし統計庁の推計によれば、2045年には約150万人まで減少すると見込まれています。
25年間で約25％の減少です。特に若年女性（20～39歳）の流出が深刻で、県内77市町村のうち多数が消滅可能性自治体に該当しています。この人口減少は、銀行の経営基盤そのものを蝕みます。
貸出先の企業が減り、個人顧客の預金も減ります。当然、支店の統廃合が進みます。
この5年で45店舗が消える―転勤先に未来はない
八十二銀行と長野銀行の2026年1月の合併に伴い、県内店舗約150店舗のうち45店舗と県外1店舗が移転または廃止・統合される予定です。これは全体の約30％です。この統廃合の影響は、現場の職員の人生に直結します。
あなたが今配属されている支店が、5年後も存在するのか。配置転換の対象になるのか。そもそも支店が廃止されたら、どうなるのか。
こうした不確実性の中で、キャリアパスを描くことは極めて難しくなります。口コミに「転勤先に未来はない」という表現があるのは、このような状況を反映しているのです。
係長になるのに何年待つ？年功序列の椅子取りゲーム
八十二銀行の昇進モデルは典型的な年功序列です。標準的には5年目で初めての昇格が見込まれます。支店長レベルに至るには40代後半～50代まで待つ必要があります。
ここで考えるべき現実があります。昇進枠の数は、支店数と連動しています。支店が減れば、支店長ポストも減ります。
係長ポストも減ります。つまり、あなたが係長になれるかどうかは、あなたの能力だけでは決まらず、支店統廃合のタイミングと運次第になるということです。完全年功序列であれば、順番は先着順です。
しかし椅子の数は減り続けています。「100人の同期がいて、昇進枠は毎年5人。自分は何年待てばいいのか。その時点で支店は残っているのか」こういった疑問が頭をよぎるのは、ごく当然な思考プロセスです。多くの若手職員は、自分のキャリアに明確な見通しを持つことができません。
評価制度に関する口コミでも「正当な評価ではないと感じている」「年功序列を撤廃する動きもあるが基本途中までは一定の勤続年数で昇給」といった、制度への不信感が表れています。この不透明感と閉塞感の中で、辞めたいと考えるのは、ごく健全な思考だと言えます。
3年ごとの転勤と育児の両立は無理ゲー―家族を選んだら離職しかない
八十二銀行では、総合職は2～3年に1回程度の転勤が標準です。地域限定職であっても転勤があり、その幅は広く設定されています。営業エリアは長野県全域。
つまり、北信から南信まで、移動時間1時間半を超える異動も起こり得るということです。単身者であれば、ある程度は対応可能かもしれません。しかし結婚し、子どもが生まれた後の人生では、この転勤ペースが深刻な問題になります。
時短復帰してから片道1時間半の支店へ―制度と現実の絶望的なギャップ
育児休業から復帰する女性職員の中には、時短勤務制度を利用する人がいます。子どもとの時間を確保するための、貴重な制度です。その女性職員に対して、八十二銀行は時短復帰後に「片道一時間半以上かかる支店への異動」を指示することがあります。
この配置転換が何を意味するか、想像してみてください。片道1時間半の通勤に、子どもの送迎の時間を加えると、毎日の移動時間は3時間を超えます。時短勤務は名目上「6時間勤務」かもしれませんが、実質的には朝7時に出発して夜7時に帰宅する1日になります。
これは「時短のおかげで仕事と育児を両立できる」という期待と、完全に乖離しています。結果として、そうした環境に置かれた女性職員の選択肢は限定されます。「仕事を続けるか、家族を続けるか」という二者択一です。
実際に「育児休業明けに片道一時間半以上かかる支店に異動となり、時短勤務にしてもほぼ無意味な生活になったため退職した」という事例が報告されています。制度上は「時短勤務復帰」も「柔軟な勤務地選択」も謳われているかもしれません。しかし現実に起きるのは、その制度と運用の乖離です。
この矛盾の中に放り込まれて、人生を選び直すことを迫られるのは、あなたの判断不足ではなく、制度と運用を設計した側の責任です。転勤が多く、地域限定職でも転勤の幅が広いという構造的な問題は、変わることがありません。むしろ支店統廃合によって、1つの支店当たりの配置転換圧力は高まるでしょう。
家族を持つ人生と、この転勤ペースは、根本的に両立が困難な設計になっているのです。
19時完全退社なのに、昼休憩は取れない―見えない業務に追われる毎日
八十二銀行は「働き方改革」に取り組んでいます。月平均残業時間は19時間程度で、労働組合との関係もあって全社的に残業を減らす方針です。「19時完全退社」という制度も存在します。
一見、ホワイト企業のように見えるかもしれません。しかし口コミに「昼休憩は取れない」という記述が繰り返し現れるのは、なぜでしょうか。それは、公式な勤務時間以外に、多くの業務が存在するからです。
ノルマ、資格試験、飲み会、地域イベント―「働き方改革」の幻想
「昼休憩は取れない」の理由は複合的です。営業ノルマの管理と報告。金融商品の資格試験の受験勉強。
地域のボランティア活動（事実上強制に近い）。店舗でのイベント企画。そして飲み会。
これらは時間の記録に表れないものが多いです。若手職員は「毎月のように資格試験がある。休日は基本的には資格の勉強で潰れる」と報告しています。これは福利厚生ではなく、競争の外部化です。
銀行の営業ノルマを達成するため、個人の時間を使って資格を取得させられるということです。「飲み会やイベントが多すぎる。新人は雑務全般を担当することになり、明るく元気でひょうきんであることを求められる」という口コミは、特に重要です。これは「残業時間」という記録には残りません。
給料にも反映されません。でも時間は消費されます。支店長のノルマ達成圧力は強く、「目標に対して非常に厳しかった」という証言も複数あります。
その圧力は、下の職階に波及します。昼間の業務だけでは足りず、休日の研修や勉強会が組まれ、飲み会のネットワーキングも「仕事」として期待されます。結果として、実質的な労働時間は「月平均19時間の残業」では説明できない状況が生まれています。
「働き方改革」という制度が存在しても、その運用が現場で歪められているのです。この矛盾に疲れるのは、あなたが甘いからではなく、制度と現実の乖離が実際に存在するからです。
長野県の人口は25年で150万人に―この地銀の未来図を直視する
あなたが今働いている八十二銀行は、長野県経済に深く根ざしています。県内35市町村の指定金融機関であり、県内シェアは圧倒的です。その堅実性は金融市場でも認識されており、格付けはAA（安定的）です。
しかし、その安定性の基盤となる長野県経済そのものが、構造的な課題に直面しています。
貸出先が減る、給与も減る、そして支店も減る
長野県の経済は、主に製造業（精密機械・電子部品）と農業に支えられています。セイコーエプソンやミネベアミツミといった大手企業が立地しており、一定の雇用を生み出しています。ただし、こうした企業の海外移転リスクは常に存在します。
リーマンショック時には、これらの企業の業績悪化が八十二銀行の不良債権増加に直結したという実績があります。農業も深刻です。担い手不足が加速し、耕作放棄地が増える傾向は変わっません。
観光業も東京・大阪からの来客に依存しており、経済全体としての自給力は限定的です。人口減少が進む中で、こうした産業基盤はさらに縮小します。企業の事業規模が減れば、銀行への貸出需要も減ります。
預金も減ります。給与原資となる利息収益も減ります。支店を維持するコストは変わらないため、統廃合が進みます。
支店が減れば、ポストも減ります。このサイクルは、加速こそすれ、逆転することはありません。銀行経営に携わる人たちも、当然この現実を認識しています。
だからこそ、長野銀行との経営統合（2026年1月の合併予定）という判断が下されたのです。「小競り合いしている時ではない」という松下頭取の言葉は、この危機感の表れです。多くの職員が「地方経済は間違いなく衰退するため、そこを基盤とする八十二銀行も同様に衰退する」と感じるのは、経営層自身が発する信号を無意識に受け取っているからです。
あなたが将来性に不安を感じるのは、その不安が実際の経営環境に根ざしているという意味なのです。さらに加えるなら、銀行業界全体のデジタル化の波も避けて通れません。「DXやIT化の対応について遅れている」という指摘は複数の職員から寄せられています。
IT企業の新規参入により、金融の仲介機能そのものが問われる時代です。八十二銀行のようなレガシーな体質の組織が、この変化に対応できるのか。その答えは、現場で働く職員たちにも見えています。
辞めたいと思うあなたの気持ちは、単なる感情ではなく、実際の経営環境に対する健全な認識なのです。
八十二銀行で働く人が「辞めたい」と検索する背景には、構造的で根深い問題があります。それは給与の低さ、昇進の不透明性、転勤による人生設計の困難、見えない業務の積み重ね、そして営業エリア全体の経済基盤の縮小です。これらのどれもが、あなたの努力不足や適応力の欠如によるものではありません。
むしろ、制度と現実の乖離に気づき、その矛盾に違和感を持つというのは、ごく健全な思考プロセスなのです。多くの人が、同じ悩みを抱えています。あなたは決して孤立していません。
その気持ちは正当であり、そこから何らかの判断を下すのは、あなた自身の人生の問題です。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
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