千葉銀行はやばいのか｜行員が直面する給与と出世の現実

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

有価証券報告書795万円 vs 現場の声550万円。その差は「年功序列の構図」

千葉銀行の平均年収は795万円。公式発表です。聞こえはいいですよね。

ただ、ちょっと待ってください。社員評価サイト（OpenWork、エン カイシャの評判など）を見ると、実際の平均年収は550万円前後。約250万円の開きがあります。

これ、何を意味しているのか。簡単です。有価証券報告書の795万円は、役職者を含めた平均。

課長、部長クラスが全体を引き上げているわけです。一方、若手層の実態はかなり異なります。初任給は26万円。

地銀としてはまあ標準的。でも、その後の昇給がほぼ横ばいです。3年目で450万円前後、5年目でも550万円程度。

同期でも50万円の差が生まれる理由は、支店の配置や営業成績によるボーナス配分。つまり、どこに配置されるか、営業目標をどの程度達成するか。その運と努力次第で、同じ年代でも大きく分かれてしまうということです。

30代半ばまで昇進が確定しない人たちは、年収が伸び悩みます。「まあ、そのうち上がるだろう」という期待を持っていた人ほど、ガッカリしているのが現実です。年功序列という仕組みは、一見「安定」に見えます。

でも、その安定は、昇進という名の競争を通じてのみ成り立つ。勝者と敗者に分かれるまでの時間軸が長いだけで、本質的には容赦ない仕組みなんです。

営業エリア人口は全国6位でも、成長は「東京湾沿岸に集中」

千葉県の人口は全国6位、県民所得も全国6位。一見、成長のポテンシャルは十分に見えます。成田空港、東京湾の工業地帯、充実したインフラ。

確かに、表面的には恵まれた地盤です。ただ、その中身を見ると、ちょっと事情が違ってきます。千葉銀行の営業基盤は、確かに県内で圧倒的。

貸出金シェア約40%、預金シェア約28%。県内企業の41.4%がメインバンクとして千葉銀を利用しています。地域での圧倒的な存在感は間違いありません。

しかし、問題は成長が東京湾沿岸に集中していること。房総地域など周辺部での人口減少・高齢化が進行中。そこにある支店は、どうしても融資需要の伸びが期待できません。

さらに、ゼロゼロ融資の返済が進行中です。4〜10月の千葉県内企業倒産件数は161件。前年同期比で約17%増。

その多くがゼロゼロ融資を利用していた企業です。つまり、金融緩和で守られていた企業群が、返済段階で淘汰され始めているということ。中小企業の業況悪化が進むと、銀行の貸出金利を圧迫します。

「安定した地盤」という幻想は、マクロの経済環境に左右される。支店に配属された行員たちは、その変化を肌で感じているはずです。

「デジタル化が遅れている」という評価が、若手の退職理由になっている

働き手が何に失望しているのか。給与だけじゃないんです。「新しいことへの取り組みが皆無」これは、実際に働く人たちからの評価です。

千葉銀行はソニー銀行と提携、デジタル化戦略を掲げています。公式には進んでいるはずです。でも、現場の声は違う。

「特段面白みがない」「新しいことをやろうとする雰囲気は皆無」なぜか。おそらく、デジタル化は上から下へ指示されるものであって、現場の人間が『こんなことができたら面白い』と主体的に考える土壌がないんでしょう。ネットバンク、メガバンク、フィンテック企業との競争で相対的に後手に回っているのが現状。

若手が感じるのは、こういう違和感です。「5年後、10年後のキャリアが見えない」「こんな環境で成長できるのか」という不安。給与が安いのも問題ですが、将来への選択肢の狭さが、退職理由になっている。

世の中は急速に変わっているのに、銀行という組織だけが時間が止まっているように見える。その矛盾に気づいた若手から、静かに辞めていく。当たり前の流れかもしれません。

昇進スピードの「支店格差」：本部配属 vs 房総地域では大違い

昇進というのは、支店によって大きく異なります。本部に配属されるか、大きな営業店に配属されるか。それとも、房総地域の小さな支店か。

この差は、思った以上に大きい。「最速で7～8年目で係長。それ以降は『運と人脈次第』」これは、複数の従業員から聞かれる話です。係長まではストレートで昇進できる。

でも、その先は違う。重要な人事評価が入ってくる。「この支店でこの成績」では評価されない。

組織全体の中での相対的なポジションが重視されます。30代後半で昇進が確定しない場合、年収は1000万円の壁を越えません。その先の課長クラスへの昇進枠は限定的。

つまり、30代半ばまでに昇進が見えない人は、その後の人生が決まるということです。女性も同じ年収テーブルが適用される。これは建前です。

実態として、育休取得率は女性89.7%と高いのですが、育休前に昇進しないと復帰後は厳しくなる傾向があります。子どもを育てながら、競争に勝ち続けることの難しさ。制度と実態のズレがあります。

本部配属と房総地域配置。この運・タイミング・人脈次第で、同期でも1000万円以上の差が開く可能性がある。「頑張れば上がる」ではなく、「配置と昇進タイミングで人生が決まる」。

そう感じ始めたとき、人は別の選択肢を模索し始めるんです。

2027年4月の千葉興銀との経営統合が、職場環境を大きく変える可能性

2025年9月29日、千葉銀行と千葉興業銀行が経営統合の基本合意を発表しました。2027年4月1日の実施予定です。頭取は「店舗統廃合は予定していない」と明確に述べています。

従業員も、顧客も、安心した。でも、本当にそうなるでしょうか。総資産で見ると、千葉銀は21.6兆円。

千葉興銀は3.2兆円。規模は7倍以上離れています。統合後、シナジー効果を示すためには、何らかのコスト削減が必須。

「店舗統廃合なし」という約束と、実際に起きる人員調整圧力は、別の問題かもしれません。バックオフィス統合は既に進行中。企画、システム、事務部門での統合が始まっています。

重複部門での人員調整が出現する可能性は高い。組織再編のなか、キャリアパスが一時的に不透明になるリスク。「この部門は統合される」「自分の職種は統廃合の対象か」という不安が、職場に蔓延する可能性があります。

短期的には、職場環境が揺らぐ可能性は十分にあるということです。

営業ノルマと支店環境：古さと新しさのギャップ

支店の古さ。これは、複数の従業員から指摘される課題です。「唯一綺麗なのは本店だけで、それ以外の支店は汚く古い」という評価。

これ、モチベーションに影響します。一方で、営業目標項目は増え続けています。「古い支店で、新しい目標」という矛盾。

環境と期待値のズレが、心理的負荷を高めます。さらに、複数の従業員からパワハラ・セクハラの報告があるのに、人事部が対応しきれていない現実。「セクハラ・パワハラで退社したが、人事部も動かなかった」という証言も存在します。

年末は30日まで仕事。有給中でも顧客関係で電話が鳴る。「気が休まらない」金融機関の常。

これが常態化すれば、心身への負荷は当然のように蓄積されます。

結局、千葉銀行は「やばい」のではなく、「岐路に立たされている」

千葉銀行が「やばい」わけではありません。地域シェア40%の強さは、紛れもない事実です。経営は安定している。

不良債権比率も地銀平均を下回る。財務健全性は高水準です。ただ、その安定は、成長を保証しない。

人口減少、デジタル化の波、ネットバンクとの競争、経営統合による組織再編。これら複数の課題が同時に押し寄せている状況です。働く人にとって見えるのは、こういう矛盾です。

「安定した基盤」と「成長性の不透明さ」「年功序列の約束」と「昇進の限定性」「『顧客のため』という理想」と「ノルマ優先の現実」だからこそ、この職場にいる人たちは、静かに問い始めているはずです。「このままでいいのか」給与の問題ではなく、キャリアの問題ではなく、「自分の人生と仕事の向き合い方」という根本的な問いです。それは、千葉銀行という組織の問題ではなく、銀行一筋という選択肢自体への問い直しかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！