横浜銀行をやめたいと思うのは普通？働く人の本音を聞いてみた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

年収771万円と605万円―有価証券報告書と口コミの落差が教えてくれること

横浜銀行で働く人の年収について、不思議な落差があります。有価証券報告書では平均年収771万円と記載されていますが、実際に働く人たちが投稿する口コミサイトでは605万円、615万円という数字が目立ちます。その差は160万円前後。

これはけして無視できない乖離です。この落差は何を意味するのか。それは、給与水準が役職によって極端に分かれているという現実を指しています。

役職者の高い給与が全体平均を押し上げている一方で、若手層や役職のない行員の給与は想像以上に低い水準に抑えられているのです。実際のところ、横浜銀行で働く人たちの投稿を見ると、ある特定の時期について繰り返し言及されています。それが1年目から4年目までの「低賃金期間」です。

若手4年目までは年350〜480万円、役職がつくまでの「低賃金期間」の長さ

横浜銀行に新卒で入行した人が直面するのは、予想外の給与の低さです。1年目は年収320万円程度。そこから毎年5000円程度しか昇給しない状況が、4年目まで続きます。

2年目、3年目と進んでも、給与は500万円前後。4年目までの間、給与は基本的に横ばいに近い状態なのです。ここで重要なのは、この「4年間」という期間の長さです。

同じ時期に他の業界に入った同期と比べると、その差は歴然としています。一方で、若手層の給与が上がらない一方で、銀行全体では新卒給与の引き上げが進んでいます。その結果、後輩の方が先輩より給与が高いという逆転現象までが起こっているのです。

「役職がつくまでは給与は低い」という言い方をよく聞きますが、これは誤解を招きやすい表現です。正確には、役職がつくまでの間、給与はほぼ据え置かれたままなのです。5年目からようやく給与が大きく上がるという構造。

つまり、4年間、毎年毎年、昇給を待ちながら同じような給与水準で働き続ける。その心理的な疲労感を、外部からは見えにくいのです。

時給換算すると見える現実―月30時間の残業代も含めて計算したら

給与の「妥当性」を判断するには、ただ金額を見るだけでは不十分です。実際にどれだけの時間を働いているのか、その視点が欠けているからです。横浜銀行で働く人の月平均残業時間は26.4時間。

一見すると「そこまで多くない」と感じるかもしれません。しかし、公式には「19時完全退社」という建前があり、実際には月に30時間前後の残業をしている人が多いというのが実態です。では、実際に時給換算するとどうなるのか。

月30時間の残業を含めて、年間労働時間を計算してみます。通常の労働時間に加えて月30時間の残業。それを時給に換算して、若手行員の給与と比較すると、その時給水準がどうなるか。

コンビニのバイトとの大きな差が見えにくくなってくるのです。多くの若手行員は、この事実に気づいているはずです。年間を通じて給与が低く、かつ相応の時間を働いている。

その中で「安定した職業」として見られていることに対して、内心では違和感を抱いているのかもしれません。自分たちが得ている時給水準と、社会一般の認識とのズレ。辞めたいと思うのは、その認識のズレに気づいているからなのです。

人口減少が追い風から逆風に変わった10年後、あなたの支店は何店舗消えるのか

横浜銀行にとって、これまでは神奈川県という恵まれた市場が何よりの強みでした。人口924万人。全国で東京、神奈川に次ぐ第三位の経済規模。

その中で「はまぎん」は圧倒的な存在感を持ってきました。しかし、その状況が今、大きく変わろうとしています。神奈川県の人口は2年連続で減少に転じています。

この先の人口推計を見ると、その減少は加速度的に進むと予測されています。横浜市の人口はまだ堅調ですが、県内の他の市では既に人口減少が進行中。そして少子高齢化はさらに加速しています。

この人口減少が何を意味するのか。それは、営業エリアそのものが縮小するということです。貸出先が減る。

預金も減る。両方同時に減るという最悪のシナリオです。

統廃合ラッシュ直前、営業店の「基本人員が足りない」状況の末路

既に、その兆候は見えています。2019年に横浜銀行は、今後5年間で292店舗の3割超を対象に統廃合や営業機能の見直しを実施すると発表しました。つまり、100店舗近い店舗がなくなる、または縮小するということです。

その過程で起こっているのが、深刻な人手不足です。統廃合に向けた調整期間にあるはずなのに、営業店には「基本人員が足りない」という声が繰り返し上がっています。人がいつまで経っても増えず、個人の負荷が増すばかり。

配置転換や店舗閉鎖を控えているはずなのに、むしろ一人当たりの仕事量は増え続けている状況。これは何を意味するのか。それは、統廃合の過程で現場の判断が現場に届かず、経営層と現場のズレが生じているということです。

本来であれば、店舗縮小に向けて人員を段階的に調整するべきところが、そうなっていない。結果として、働く人たちは「今、この支店はどうなるのか」という不確実性の中で、毎日を過ごしているのです。

神奈川県924万人から減少へ―貸出先と預金が同時に減る悪循環

人口が減るということは、単に「顧客数が減る」という意味ではありません。それは同時に、融資先も減り、預金量も減るということです。銀行の収益は貸出利鞘（貸出金利と預金金利の差）に大きく依存しています。

その両方が減少するということは、経営基盤そのものが揺らぐということです。現在、地銀を取り巻く環境は極めて厳しい状態が続いています。低金利環境が続く中で、利ざやはどんどん縮小し、手数料収入も伸び悩んでいます。

そこに人口減少が加わると、どうなるのか。営業エリアの経済規模が縮小する中で、今と同じような営業戦略は取れなくなります。こうした構造的な課題が、働く人たちの「辞めたい」という気持ちの背景にあります。

それは決して、個人の不満や甘えではなく、会社そのものの将来性に対する正当な懸念なのです。あなたが感じている不安は、市場の現実を直視しているからこそ生まれているのです。

19時完全退社の建前、昼休憩は月の半分しか取れない本音

横浜銀行は「働き方改革」に力を入れていることで知られています。公式には「19時完全退社」が掲げられ、ワークライフバランスの重要性も謳われています。有給休暇取得率は77～78%という実績も公表されています。

しかし、働く人たちの実感は異なります。有給休暇は「取得必須」という建前で取らされているケースもあれば、年間休日数は十分でも、実際の勤務時間中に十分な休息が取れていないという現実があります。最も象徴的なのが、昼休憩の実態です。

公式には昼休暇時間があるはずなのに、実際には月の中で半分程度しか取れていない。ある日は顧客対応で中断され、別の日は会議が入る。そうして気づくと、1か月の中で真っ当な昼休みを取れたのは何日だったか数えられない。

そんな状況が常態化しているのです。

ノルマ項目は何個？達成困難な目標を追い続けることの心理的負担

では、なぜそうなるのか。その背景にあるのが、営業ノルマの構造です。横浜銀行の営業店で働く行員が追う目標は、決して単一ではありません。

融資、定期預金、投資信託、保険商品、カード申込。ノルマ項目は多岐に渡り、その数は支店によって異なりますが、軒並み「達成困難」という評価がされています。目標は上がり続ける一方で、達成に必要なリソース（人数、時間、サポート）は増えていない。

むしろ人手不足で減っているという矛盾。その中で、営業行員たちは毎日、複数の目標数値を見つめながら働いています。この状況の中で、昼休みを取ることは「サボり」に感じられてしまうのです。

公式には「昼休暇は必須」でも、周囲の行員が休まずに働いている中で、自分だけ休むことへのプレッシャー。また、ノルマの進捗を見て不安になり、休暇時間も気が休まらない。そうして、月の半分の昼休みは消える。

19時退社も、実は同じロジックです。 公式には「19時完全退社」でも、ノルマが達成できていなければ、その後も頭の中には未達のノルマが残っている。帰宅後も、翌日以降の目標を考えずにはいられない。

残業時間の報告は「月○時間まで」という上限管理がなされていますが、その中で仕事量は増え続けている。その圧力の中で働き続けるのは、たとえ退勤時間が19時でも、心理的な負担は非常に大きいのです。達成困難な目標を毎日追い続けることの心理的負担。

それが表面的には「19時退社」として見えても、実際の労働環境は全く異なるのです。

年功序列の椅子取りゲーム―30代40代で「ここまで昇進できない」という絶望

横浜銀行は「年功序列が非常に固い風潮」という評価が共通しています。昇進は基本的に年功順。その中で、資格を持っていたり上司に気に入られたりすることで、昇進が早まるというシステムです。

言い換えれば、昇進は「時間と運と人間関係」で決まるということです。このシステムそのものが悪いわけではありません。しかし、人口減少と店舗統廃合が同時に進行している現在、そのシステムに深刻な矛盾が生じています。

それは、昇進枠（ポスト数）が減少しているということです。10年前、支店に係長ポストが5つあったとしましょう。それが統廃合によって3つに減る。

その中で、同じ人数の行員が昇進を待っている。椅子取りゲームの椅子が毎年減っていく状況。その中で、30代40代になっても「ここまで昇進できない」という事態に直面する人が増えています。

支店長になれるのは何人？係長・課長で停滞する同期たちを見つめながら

新卒で同じ年に入行した同期たちを見つめることの心理的な負担は、外部からは想像しがたいものがあります。同期の誰かが係長に昇進すると、残りの同期たちは「自分たちはそこまで行けるのか」という問いに直面します。さらに数年後、課長に昇進する同期が出てきます。

一方で、自分はずっと同じポストのままで、昇進の見通しは立たない。年功序列という仕組みが機能するためには、昇進ポストが十分にあることが大前提です。しかし、その前提が今、崩壊しているのです。

営業店の数が減り、ポストも減る。その中で年功序列を守ろうとすると、必然的に昇進待機期間が長くなり、多くの人が「係長・課長で停滞する」という状況に陥ります。支店長になれるのは、数百人の同期の中でほんの一握り。

その現実を、30代後半～40代で突きつけられるのです。人生の中で最も働き盛りの時期に、昇進の見通しが立たないという状況。それは単なる「給与の問題」ではなく、キャリア形成の根本的な破綻を意味しています。

かつて銀行は「一度入れば、ずっと年功序列で上がっていく」という約束の下で、人材を採用していました。しかし、その約束は今、成り立たなくなっています。入行時には見えなかった「昇進できない未来」が、30代で突然見えてしまう。

そうなったとき、辞めたいと思うのは、その約束の破綻に気づいているからなのです。多くの銀行員が「このままでいいのか」と悩み、転職を考えるようになるのは、この時期です。その判断は決して逃げではなく、自分の人生設計に対する正当な危機感なのです。

横浜銀行で働く人が「辞めたい」と感じるのは、個人の弱さや甘えではありません。給与水準と実労働時間の乖離、営業エリアの構造的な縮小、ノルマと人員のミスマッチ、そして昇進機会の激減。これらは全て、会社の構造的な課題であり、市場環境の変化に起因するものです。

その中で違和感を持ち、不安を感じるのは、現実を直視している証拠です。あなたは決して一人ではなく、多くの働く人たちが同じ問題を抱え、同じ葛藤を感じています。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！