変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
年収628万円の有価証券報告書、でも手取りは300万円―若手の現実とギャップ
武蔵野銀行の有価証券報告書に記載される平均年収は628万円です。一見すると、充分な給与に見えるかもしれません。しかし、その数字の裏側には、大きなからくりがあります。
平均年収628万円というのは、平均年齢40.6歳、平均勤続年数16.7年の従業員による平均値です。つまり、管理職層を含めた全体の平均なのです。一方、口コミサイトに寄せられた若手行員からの報告は異なります。
入行3年未満で年収330万円、3～5年で年収400万円というのが実態です。さらに驚くべきことに、「月給18万円、残業代1万円、賞与72万円で年収290万円」という具体的な報告も存在します。有価証券報告書と現場の数字に200万円以上の開きがある。
これは単なる統計上の矛盾ではなく、若手行員の現実を映し出しています。
時給換算したら、アルバイト求人以下の給与体系
週40時間を超える業務時間に対して、年収300万円前後。これを時給に換算するとどうなるでしょうか。約1,400～1,500円程度です。
一般的なコンビニエンスストアのアルバイト募集を見ると、地域によっては時給1,000円後半、大都市圏では1,200円前後という水準です。武蔵野銀行で働く若手行員の時給は、アルバイト求人と大して変わらないのです。それでいて、銀行員には資格取得の義務、ノルマのプレッシャー、顧客対応のストレスが伴います。
口コミサイトに「一般職層・パートは驚くほどに給与が低い。その辺で張り出されているアルバイト求人と大して変わらない」という声が寄せられているのは、まさにこの現実の反映です。昼休みも完全には取れない日がある。終業後に研修や勉強が入る。
そういった見えない時間を含めて考えると、実質的な時給はさらに低下していきます。「業務量に対して給与が低い」と感じるのは、感覚ではなく、数字で裏付けられた現実なのです。
「昇格まで8年は横一列」―年功序列の檻の中で
武蔵野銀行の昇進制度は、年功序列を基本としています。若手行員の間は、個人の成績がいかに優れていても、昇格の時期はほぼ決まっているということです。「大体8年程度で昇格する」「5.6年目まではほぼ一列、その後は支店の状況、支店長の判断で昇進」という口コミが複数寄せられているのは、この制度を物語っています。
つまり、入行1年目から8年目までの間、いくら目標を達成しても、いくら優秀でも、年収はほぼ横這いということです。毎年、数万円単位の昇給に留まります。一方、同じ期間に世の中の物価は上昇し、結婚、出産、子育てといった人生のステージが変わっていきます。
20代後半から30代にかけて、経済的な負担は増える一方で、給与は横這い。昇格までの8年間は、実質的に「ノルマを達成する義務」と「低い給与」が組み合わさった状態です。必死に営業目標を追い続けても、給与が大きく上がることはない。
そのギャップに、若手行員は疲弊していきます。「評価と給与が連動していない」という感覚は、不公正な感覚ではなく、制度による現実なのです。
支店長ガチャで人生が変わる―労働環境が支店によって180度異なる理由
武蔵野銀行で働く人が感じる最大のストレスの一つが、「支店長次第で労働環境が大きく異なる」という現実です。同じ企業内にいながら、配属先によって、働く環境が全く異なります。これは単なる「運」の問題ではなく、個人の人生に直結する重大な問題です。
若手行員は、配属先をある程度は選べません。銀行の人事異動は、組織の都合で決定されます。そしてその配属先に、どのような支店長がいるのかによって、その後の数年間の人生が大きく変わってしまうのです。
ホワイト企業として機能する支店もあれば、ブラック企業に近い環境の支店も存在するという現実は、組織運営における深刻な問題を示唆しています。
セクハラ疑いの食事会、育休も取れない支店長も存在
実際に報告されているケースを見ると、その現実は深刻です。20代女性行員が、「顧客との食事会」という名目で支店長に招かれたものの、その「顧客」が実は取引のない人物であり、セクハラ・パワハラ目的だった疑いが濃いというものです。このような事例が、公にされた口コミサイトに記載されているということは、氷山の一角である可能性も考えられます。
また、「子どもが体調不良なら奥さんが病院に連れて行くべき。男が仕事を休めないだろ」と育休取得を事実上認めない支店長の存在も報告されています。これは単なる個人的な考えの相違ではなく、企業のコンプライアンス体制の問題を示しています。法令では育休取得は認められているのに、それを実行できない環境が存在するということです。
あなたの配属先次第で、ホワイト企業にも、ブラック企業にもなる
支店によって雰囲気が「同じ会社とは思えないほど異なる」という口コミが複数寄せられているのは、武蔵野銀行における支店ごとの独立性が高いことを示しています。本部の方針があっても、それを実行するのは支店長です。支店長の裁量が大きいということは、その支店長の人格が働く環境を決定してしまうということです。
配属ガチャと呼ぶ人もいます。人事異動の時期に、自分がどの支店に配属されるのかは、運の問題に近いのです。そして、その運の左右は、その後の3年間、あるいはそれ以上の期間の労働環境を決定してしまいます。
育休が取れるか取れないか、セクハラまがいの行為が存在するのか、定時に帰宅できるのか。こうした人生に関わる要素が、個人の力では制御できない「配属」という人事決定に左右される。それが武蔵野銀行の現実です。
絶対に達成不可能な目標を課せられ、ボーナスで脅される日々
営業成績が低い時期に、「給与減額を示唆される」という報告が複数寄せられています。これは、ボーナスを人質に、行員を精神的に脅迫する行為に他なりません。ノルマ達成というプレッシャーの中で、さらに「達成しなければ給与が減るぞ」というメッセージを受けることで、心理的圧力は限界に達します。
「絶対に達成不可能な数字ばかり毎期目標が張られる」という声も報告されています。達成可能性を度外視した目標設定がなされているのであれば、それは行員のモチベーションを失わせるための制度に等しいのです。
営業目標が達成できない状況で、給与減額を示唆される
口コミに寄せられた具体的な報告は、その深刻さを物語ります。「常にボーナスカットを匂わされ、入行以来前向きな状況ではない」という言葉には、数年間に及ぶ精神的な圧力が凝縮されています。毎期、ボーナスカットの可能性を示唆される環境では、心理的な安定は存在しません。
家族を持つ人であれば、給与や賞与の減額は、家計計画に直結します。その不安定性が常に存在する状態で、仕事のパフォーマンスを高めることを求めるのは、矛盾した要求です。
「ノルマのためのお願い営業」で顧客から逃げられ、精神が削られる
営業ノルマを達成するために、「お願い営業」を強いられるという報告があります。これは、顧客の利益を考えない営業活動です。結果として、顧客から信頼を失い、断られることが増えます。
その繰り返しは、行員の精神に深刻なダメージを与えます。「目標達成のためにお願い営業をしなければいけない点」という口コミは、営業活動の本質が顧客との信頼構築ではなく、単なる数字達成に変質していることを示しています。銀行員は、顧客に不利な金融商品を勧める必要性に直面するのです。
その葛藤と、それでも達成しなければ給与が減るという脅迫の中で働く。この状態は、個人の精神的な耐性の問題ではなく、組織的な圧力による必然的な結果なのです。
人口減少の県内で、10年後のあなたの支店は本当に残るのか
武蔵野銀行が営業拠点を展開する埼玉県は、首都圏に属する有利な立地にあります。ただし、その中でも、地域ごとの人口動態は大きく異なります。県全体では2030年頃まで人口増加が続く見込みですが、県北部など一部地域では既に減少局面に入っています。
秩父市などの消滅可能性自治体も存在するのです。武蔵野銀行は県内93店舗を展開しており、各地域の人口動態の影響を直接受けます。人口が減少する地域の支店に配属された場合、その先に何が待っているのか。
預金が減る。貸出先が減る。その支店の経営成績は悪化していく。
そして、昇進の椅子は減っていく。
店舗統廃合と大量退職―慢性的な人手不足の中で業務量は増え続ける
「行員の大量退職が続き慢性的な人手不足の中、業務量は増え続ける」という現実が、複数の口コミで報告されています。さらに、「退社人数が入社人数を上回っており」という状態は、組織が収縮していることを示しています。武蔵野銀行の10年以内の離職率は、男性41.0％、女性51.0％です。
金融業界の平均離職率（男性34.9％、女性48.6％）と比べても、男女ともに高い水準にあります。これは、この銀行での就業を続ける選択をしない人が、業界平均よりも多いということです。人手不足の中で業務は増える一方です。
「成すべき項目が多いが、人数は減っていく一方」という口コミは、その矛盾を端的に表しています。退職した行員の業務は、残った行員に分配されます。その結果、一人当たりの業務量は増加し続けるのです。
千葉銀行との提携から経営統合へ―独立行員としてのアイデンティティの喪失
2017年5月、武蔵野銀行と千葉銀行は「千葉・武蔵野アライアンス」という業務・資本提携を発表しました。公式には「合併や経営統合によらない新たな地銀連携モデル」と説明されていますが、その実態は不透明です。一部の業界関係者からは、これが将来的な経営統合への布石であると見る見方も存在します。
実際、口コミには「このままでいくと退職者も増えていき、どうなっていくのか分からない」という不安の声が寄せられています。独立した企業として存在し続けるのか、それとも大きな企業の傘下に入るのか。その不確実性そのものが、若手行員のモチベーションを失わせるのです。
埼玉県内で10年働き続けたとき、その支店は存在しているのか。経営統合が進み、武蔵野銀行というアイデンティティは失われていくのか。そうした不確実性の中で、キャリアを積み重ねていく覚悟が必要です。
武蔵野銀行での就業を継続するか、それとも別の道を選ぶか。その判断を迫られているのであれば、それは決して個人の「甘え」の問題ではありません。給与体系の問題、昇進制度の限界、支店長依存の労働環境、そして組織の先行きの不透明性。
これらは、構造的な問題です。辞めたいと思うのは、この銀行の環境に違和感を感じる、健全な反応に他なりません。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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