北洋銀行の給与は本当に稼げないのか、平均年収と他行との比較から検証

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。北洋銀行で働く人の心の奥には、常に問いがある。「この給与、本当に安定なのか」「このまま続けていいのか」—そう感じたことはないだろうか。

一見すると、北洋銀行は「北海道最大の金融機関」として安定のシンボルに見える。だがその内側を見つめたとき、数字に隠された現実が浮かび上がる。稼げないのか。

稼げるのか。その答えは、かなり複雑だ。

公式発表の「694万円」と現場の「493万円」—200万円のギャップが示す昇進停滞の現実

北洋銀行の平均年収は、有価証券報告書では694万円と記載されている。これは上場企業平均の614万円を上回る。一見堅実な数字だ。

ところが、社員口コミサイトではどう記載されているか。OpenWorkで493万円、エンゲージでも同程度。その差は200万円近い。

この落差は何を意味するのか。単なるデータのバラツキではない。この銀行で働く人の大多数が、「公式発表」とは異なる現実を生きているということだ。

若手から中堅まで、ほとんどの層で口コミの数字は公式値を大きく下回っている。20年勤務した人と新入行員では給与が全く異なるため、平均値は高くなる。つまり公式の694万円は、高給の年功者が全体の数字を大きく引き上げているという構造だ。

北洋銀行の給与体系は年功序列に基づいている。昇給は毎年あるが、その幅は小さい。初任給は約27万円で、同業他社と大差はない。

問題は、その後だ。

年功序列が実は「年功停滞」に変わっている理由

この銀行で働く人が直面する第一の問題は、昇進が極度に限定されていることだ。従来、この銀行では支店長昇進が40歳前後を目安にしていた。役職に就けば給与は大きく上昇する。

だが、すべての行員が支店長になれるわけではない。むしろ、なれない人がほとんどだ。2025年7月から新人事制度が導入され、「最短27歳で支店長昇進が可能」と謳われている。

だが従業員からは「理論値であって、現実的ではない」という声が聞こえてくる。実際には、役職なし層は給与がほぼ停滞する。昇給幅は年1万円前後。

10年働いても年収は150万円程度しか増えない。30代で「昇進できる」「できない」の分岐点が明確になるこの銀行では、昇進できなかった層は、その後20年以上、ほぼ同じ給与水準で働き続けることになる。年功序列という建前は保持されるが、実質的には「30歳時点の役職で給与がほぼ決まる」という硬直構造に陥っている。

新人事制度は、この停滞をいくらか緩和する名目で導入されたはずだ。だが現場の感覚は違う。「最短27歳」という制度は、逆に「若くして成功できない人のポジションが固定される」という不安を生む。

昇進できるか、できないか。その二者択一の中で、 大多数の行員は「できない側」に押しやられているという現実は変わらない。

役職なし層が陥る「給与天井」の構造

では、役職なし層の実態はどうか。口コミサイトから声を拾うと「業務量割に年収が低い」という悲鳴が聞こえてくる。この銀行の役職なし層の年収は、30代で450万円から500万円程度。

給与だけでは生活基盤が不安定だ。住宅手当や転勤手当などで補完されるが、その根拠も脆いものだ。手当に頼った年収構造では、ライフプランが立てにくい。

ましてや地方配置となれば、手当が増額されても実質的な生活水準は低下するケースがほとんどだ。役職なしのまま勤続10年、20年を重ねた人の給与は、新卒採用者の昇進スピードに追い抜かれる可能性すら生じている。新制度では「実力主義」を標榜しているが、その実装は明確ではない。

結果として、役職なし層は「安定しているが、貧困している」という奇妙な状態に置かれている。これは本来の「銀行員」のキャリアイメージとは大きく異なる。

北海道の「人口減少地帯」で働くことの経済的リスク—市場縮小下での給与維持は幻想か

北洋銀行の営業基盤は、ほぼ全てが北海道に集中している。170以上の支店のうち169店舗が北海道内だ。この局所性が、実は最大のリスク要因になっている。

北海道の人口減少は深刻だ。毎年数万人単位の人口が流出し、特に若年女性の県外流出が顕著だ。消滅可能性自治体も多数存在する。

こうした中、北洋銀行の営業基盤は「毎年確実に縮小している」という現実がある。融資先企業は減り、預金規模も縮小する。その縮小する市場の中で、給与を維持するために何が起きるのか。

一つは、効率化とコスト削減だ。そしてもう一つは—店舗統廃合である。

営業基盤が毎年縮小する中、なぜ待遇改善が起きないのか

北洋銀行は2010年代から積極的に店舗統廃合を進めてきた。象徴的な例が、すすきの支店の廃止（2020年11月）だ。札幌市内の繁華街にあり60年の歴史を持つ支店が、消えた。

近隣支店への統合という形でだが、それは実質的には営業拠点の縮小を意味する。この統廃合は今後も加速する。なぜなら、北海道の人口減少は加速しているからだ。

営業エリアが減り、支店数が減れば、支店長のポストも減る。営業職のポジションも減る。同時に、本部機能の集約も進む。

つまり、給与水準は名目では維持されるかもしれないが、昇進枠は確実に消えていくという構図だ。待遇改善が起きない理由は簡単だ。企業全体の経営環境が悪化しているからだ。

北海道経済は農業・水産業・素材型産業に依存しており、景気変動に敏感だ。観光産業も一時的な盛り上がりを見せたが、新型コロナの影響で脆弱性が露呈した。根本的な産業基盤の強化策は見当たらない。

そこで働く銀行が、給与を上げるだけの体力を持つはずがない。むしろ、この銀行が直面している現実は「給与維持が精一杯」というレベルだ。若い世代ほど、その圧迫感を感じるはずだ。

他行との給与差が20年で逆転する可能性

全国の大手行と比べたとき、北洋銀行の給与格差を見つめよう。新卒時点では、大手行との差はそこまで大きくない。だが、昇進のスピードと昇進枠の大きさで、確実に差がつく。

東京の大手行は、全国展開による多様なキャリアパス、多くの昇進枠、そして景気が良い時代には給与水準も上昇してきた。対して北洋銀行は、限定的な地域市場、限定的な昇進枠、そして停滞する地域経済という三重苦を抱えている。年功序列だけで年収を積み上げてきた時代は終わった。

昇進できない人材は、年収が頭打ちになる。同時に、大手行で昇進を重ねた同期は、年収を重ね続ける。20年後、その差は逆転しているだろう。

現在、北洋銀行で「平均年収694万円」と言われているのは、高齢の昇進者が全体を引き上げているためだ。20年後、そうした高齢層がリタイアしたとき、平均年収は現在より低下している可能性すら考えられる。

店舗統廃合で加速する「地方配置」—転勤手当の増額では補えない経済的負担

北洋銀行で働く人が最も頭を抱える課題の一つが、転勤だ。この銀行は「転勤は避けられない」という原則で運用されている。昇進を望む者は、転勤を受け入れる必要がある。

そして、受け入れない者は昇進のポストから外される。転勤手当が2025年7月の新人事制度で「増額」されたという情報は、公式に発表されている。だが、その増額が実質的な生活改善につながるかは、全く別問題だ。

新人事制度で手当が「増額」されたのに、実質収入は減る理由

転勤手当の増額は一見、朗報に見える。だが現場の話を聞くと、その実感は異なる。地方小規模支店への転勤が増える可能性がある。

理由は、店舗統廃合が進む中、大型支店は限定的だからだ。転勤の際、東京出張で月2回程度の移動が必要だという話もある。移動手当がないと、その費用は個人負担になる。

転勤手当が増額されても、それでは補えない出費が発生する。さらに、単身赴任を余儀なくされた場合、生活費の二重化は避けられない。地方の中心部でも、札幌ほど安価な住まいは見つからない。

あるいは、地方の過疎地に配置された場合、生活インフラそのものが不足する。病院、子どもの学校、配偶者の就職機会—こうしたものが全て制限される。転勤手当の数万円の増額では、こうした喪失を埋めることはできない。

実質的には、転勤を受け入れることで、給与ベースは増えても、生活の質は低下するという構図が生じている。新人事制度の制度設計からは、こうした現場の困難を見る工夫が感じられない。

「営業ノルマ」が給与を実質的に2階建てにしている—達成できない人の真の年収

北洋銀行は、営業ノルマ型の給与構造を採用している。基本給は相対的に低く、営業成績に基づく手数料で上乗せされる仕組みだ。これは、銀行業界全体の傾向だが、この銀行では特に顕著だ。

口コミサイトには「営業目標達成による評価と報酬がないと、モチベーション維持が困難」という声がある。つまり、営業成績が上がらない人の実質年収は、名目上の給与より大きく下回る可能性があるということだ。

基本給は低く、手数料販売で上乗せする構造の終焉が迫っている

この銀行の基本給は、役職なし層で月30万円前後。これは決して高くない。年間ベースでは360万円程度だ。

名目上の年収493万円には、手数料や各種手当が含まれている。つまり、基本給だけでは生活が困難な水準に設定されているのだ。手数料販売の主な対象は、預かり資産の投資商品だ。

口コミサイトには「預かり資産を販売することに限界。手数料が高すぎる」という声がある。つまり、営業現場では、自分たちが勧める商品の手数料が高いことを認識していながら、販売を促進しなければならないという葛藤がある。この構造は、長期的には持続不可能だ。

超低金利環境で、貸出による収益が縮小し続ける中、銀行業界全体が手数料ビジネスへのシフトを強いられている。だが、顧客の金融リテラシーが高まる中、高い手数料の商品を継続して販売することは難しくなっている。ネット銀行や手数料無料化の動きは、この流れを加速させるだろう。

営業ノルマに基づいた給与構造は、実は「顧客の利益と銀行員の利益が対立する構造」を内包している。そこで働く人は、その矛盾の中で毎日を過ごす。営業成績が上がれば給与も上がるが、その過程で顧客の信頼を失うかもしれない。

あるいは、営業成績が上がらなければ、基本給だけでは生活が困難だ。新型コロナ以降、この構造の終焉が迫っていることは、業界全体の動きから明らかだ。この銀行が、どの程度その準備をしているか。

口コミサイトからは、その明確な答えが見えてこない。

北洋銀行で働く人が感じる「モヤモヤ」の正体は、こうした複数の構造的問題が重層化しているからだ。給与は「稼げる」のか「稼げない」のか。その答えは、配置される支店、昇進可否、営業成績、転勤の有無—すべてに左右される。

つまり、運と努力と適性が、すべて揃う必要があるということだ。「安定」と呼ばれた銀行員というキャリアも、時代と共に変わっている。その変化の中で、この銀行がどの程度対応できているか。

それは、働く人自身が問い続けるべき問いなのだ。

では、どうすればいいのか？

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