変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
有価証券報告書は565万円、でも手取りは―給与ギャップの現実
紀陽銀行の有価証券報告書に記載された平均年収は565万円です。一見、そこそこの金額に見えるかもしれません。しかし、実際に働く人の給与情報を集計したサイトを見ると、全く異なる数字が浮かび上がります。
複数の口コミサイトから集計された平均年収は373万円から426万円。公式発表との差は、実に150万円以上です。これは何を意味するのか。
端的に言えば、基層従業員の給与がかなり低いということです。初任給は22万円。30代で初めて役職がつくという年功序列制度の下では、若い世代はそれこそ入社当初から経済的に厳しい状況に置かれています。
手取り14万円という事務職の人もいます。大卒で、銀行員として働いて、月の手取りが14万円。そうなると、一人暮らしはまず無理です。
実家からの援助がなければ、生活することすら難しい。そこまで経済的に追い詰められて、銀行員として働くことの意味を問い直すのは、当然の反応だと言えます。
初任給22万円から10年で年5,000円の昇給、時給換算したら見えた現実
入社から10年で、昇給がどれほど進むのか。紀陽銀行で働く人の経験から見えてくるのは、年間5,000円程度の昇給という、極めて緩やかな昇給ペースです。10年で5万円程度の昇給です。
月給に直すと4,000円前後。税金で相殺されてしまう水準です。これを時給換算してみると、より強烈な現実が浮かび上がります。
週の労働時間を想定してみてください。表面的には9時間程度の時間外労働とされていますが、支店による差は大きく、繁忙期には更に長くなります。それでも、年10万円の昇給も難しい給与体系。
時給に換算したら、新卒との差はほぼ数十円程度に過ぎないかもしれません。進学費用を工面し、親の期待を背負って銀行に入った。銀行は「安定」の象徴だと思った。
でも、10年働いても、時給はほぼ上がらない。そう気づいたとき、「なぜ私はこんなに搾取されているんだろう」という虚無感が生まれるのは、自然なことです。あなたが疲れたのは、給与体系が頭打ちだからです。
「ボーナスで補填」の建前と、事務職の手取り14万円という現実
「基本給は低いけど、ボーナスがあるから」という説明があります。実際、紀陽銀行のボーナスは年間5.2ヶ月から6ヶ月程度が支給される口コミが多数あります。悪くない水準です。
しかし、ここに落とし穴があります。ボーナスで補填するという論理は、基本給が生活に必要な金額に達していないことを前提としているのです。ボーナス支給まで、毎月数万円の貯金を崩して生活する。
親からの援助を受け続ける。そうした人生が、本当に「安定」と言えるのでしょうか。更に、ボーナスは支店の成績に連動します。
融資が減る、預金が減る、営業目標が達成できない―そうした支店の事情で、個人のボーナスが削られる事態も起こり得ます。営業職も事務職も巻き込まれます。つまり、ボーナスは「固定」ではなく、「変動」なのです。
手取り14万円で生きるということは、その人の人生設計が極めて限定されるということです。結婚できない。子どもを持つ選択肢がない。
親が病気になったとき、面倒を見られない。そうした人生の選択肢が、給与体系によって奪われていく。それは給与制度の問題です。
あなたの能力や価値の問題ではありません。
3人に2人が10年以内に辞める―昇進の椅子がこんなに少ないのに
紀陽銀行の採用から10年後の継続雇用割合を見てください。男性で34.2%、女性で23.8%です。つまり、3人に2人が10年以内に辞めているという現実があります。
これは単なる統計数字ではなく、多くの人が「ここにはいられない」と判断した結果です。なぜそこまで多くの人が辞めるのか。その理由の中核にあるのが、昇進枠の絶対的な不足です。
銀行には従業員が約2,000人います。その中で、支店長や部店長といった管理職のポストはいくつあるでしょうか。限られた数です。
それなのに、毎年新卒者が入ってくる。年功序列制度の下では、全員が同じスピードで昇進を目指す。必然的に、大多数の人は昇進できません。
入社10年で係長、30代でようやく役職がつく年功序列の壁
紀陽銀行の昇進パターンは、入社から10年近くは給与がほぼ上がらず、30代でようやく係長や役職がつくというものです。これは、新卒で入社した人が30代になるまで、基本的には「ひよこ」のまま働き続けるということです。他の業界では考えられません。
30代まで昇進がないというのは、能力開発の機会がほぼないということを意味します。同じ業務を繰り返す。責任も権限も増えない。
給与も上がらない。そうした10年を過ごすことが、人間の成長にどれほど悪影響を与えるか、想像してみてください。年功序列制度は「安定」の代名詞のように語られます。
しかし実際には、それは成長を否定し、頑張っても報われない構造を意味しています。成果を上げても、若いうちは給与に反映されない。個人の工夫や工夫も、年功序列の前では無意味です。
そうした環境で、やる気を保つことはできるでしょうか。
あなたが支店長になれる確率は何%？―限られたポストの椅子取りゲーム
支店は現在85店舗あります。各支店に支店長は1人です。つまり、支店長のポスト数は85程度。
従業員が約2,000人の中で、支店長になれるのは約4%の人です。極めて限定的です。副支店長、部店長など中間職を含めても、管理職に昇進できるのは全体の10%前後に過ぎません。
すなわち、90%の従業員は、人生を通じて「一般職」のままということです。給与の上限も決まっています。責任の度合いも決まっています。
定年まで、同じ立場で働く。年功序列という制度は、一見「全員が段階的に昇進する」ように見えます。しかし椅子の数が限られていれば、現実は「ほぼ全員が昇進できない」ということです。
そしてその椅子の数は、毎年減り続けています。店舗統廃合が進むからです。昇進を目指して頑張っても、その椅子は存在しないかもしれない。
あるいは、存在していた椅子が、統廃合によって消えてしまうかもしれない。そうした不確実性の中で働き続けることの疲労感は、言葉では言い尽くせません。辞めたいと思うのは、そうした構造への違和感だと言えます。
2〜3年ごとの転勤と「希望は聞きますが考慮しません」
紀陽銀行で働く人は、2年から3年のサイクルで転勤を経験します。これは銀行業界では「標準的」とも言われますが、働く人の人生にはどのような影響を与えるのでしょうか。転勤時に転勤希望を聞く制度があります。
「●●支店に行きたい」「地元に帰りたい」という希望を聞く機会があります。しかし、その希望がどれほど実現されるのか。働く人の口コミを見ると、「希望は聞きますが、考慮してもらえない」というのが実態のようです。
つまり、希望の聞き取りは、形式的なプロセスに過ぎず、実際の配置決定は人事部の都合で決められているということです。
転勤先の13市町村が消滅可能性自治体―10年後、その支店はあるのか
紀陽銀行の営業エリアは主に和歌山県と大阪南部です。このエリアの人口動向を見ると、極めて深刻な状況が浮かび上がります。紀陽銀行の営業エリアには、消滅可能性自治体が複数存在するのです。
つまり、向こう数十年で人口が激減し、自治体そのものが維持できなくなる可能性がある地域です。転勤配置された先が、そうした地域だったら、どうなるでしょうか。その支店は10年後、本当に存在しているでしょうか。
実際、紀陽銀行は過去5年で13店舗を統廃合しています。2021年3月には、複数の支店をブランチインブランチ方式で移転統合する計画も発表されています。つまり、転勤で配置された支店が、3年以内に統廃合される可能性すらあるということです。
配置から数年で、その支店がなくなり、また他の支店に転勤させられる。そうした不安定さの中で、人生設計を立てることができるでしょうか。
子どもの学校、配偶者のキャリア、人生設計が何度も翻される
転勤が人生に与える影響は、本人の問題だけではありません。家族全体に波及します。子どもがいる場合、転勤は学校の転校を意味します。
友人関係を一からやり直す。学習の進度が地域によって異なれば、学習に支障が出る可能性もあります。配偶者がいる場合、転勤先での就職・キャリアを考えなければなりません。
配偶者が仕事をしていれば、その仕事を辞めるか、遠距離通勤するか、どちらかを選択しなければならなくなります。親の介護が必要になるかもしれません。配偶者の親が病気になるかもしれません。
そうした人生の転機が起きたときに、転勤辞令が降りてくる可能性があります。銀行の都合と、個人の人生の都合。その二つが衝突するのです。
辞めたいと思うのは、仕事と人生のバランスが取れていないからです。銀行という組織の都合で、何度も人生設計を変更させられる。結婚や育児といった人生の重要な決定を、銀行の異動計画に合わせて判断しなければならない。
そうした葛藤を抱え続けることは、精神的な負担が極めて大きいものです。
この5年で13店舗が統廃合、あなたの支店は10年後も残る保証がない
統廃合の数字だけを見ると、過去5年で13店舗です。一年あたり約2.6店舗のペースです。10年先を想定すると、さらに多くの店舗が統廃合される可能性があります。
紀陽銀行の経営陣自身が「第6次中期経営計画」で継続的な店舗最適化を推進することを明言しているのですから、その見通しはかなり確実なものだと言えます。つまり、あなたが今いる支店が、10年後も存在する保証は全くないのです。
和歌山県の人口が30年で30%減少する予測―融資先が減り、預金が減り、その先は
統廃合が進む背景には、営業エリアの人口減少があります。紀陽銀行の主要市場である和歌山県の人口動向を見ると、極めて悲観的な見通ししかありません。過去30年で既に人口が減少しており、今後もその傾向は加速すると予想されています。
中でも若い女性の流出が著しく、少子化がさらに加速しています。人口が減るということは、何を意味するのか。融資先が減る。
預金が減る。銀行の営業基盤そのものが縮小するということです。融資先の企業が廃業する。
個人の預金残高が減る。そうした環境下では、銀行が担う「仲介機能」そのものが縮小していくのです。統廃合が進むのは、そうした経営環境の悪化を受けた、やむを得ない経営判断です。
しかし、働く人の立場に立てば、その判断は「雇用と給与の不安定性」を意味します。支店が統廃合されれば、配置転換があります。配置転換がなければ、配置転換待機という名の失職です。
経営環境の悪化は、直接、あなたの雇用に影響を与えるのです。
「経営統合」というキーワードが業界で飛び交う理由―安定か、転職か
金融業界では近年、地方銀行の経営統合や再編が加速しています。単独での経営継続が難しくなり、規模の大きな銀行と統合することで生き残りを図る地銀が増えています。紀陽銀行に関して、公式な経営統合発表はありません。
しかし、それだけに不安は大きいのです。「いつか統合されるかもしれない」という不確実性は、働く人に大きなストレスをもたらします。統合されたら、給与体系は変わるのか。
職員はリストラされるのか。支店はどうなるのか。そうした先の見えない不安の中で働き続けることはできるでしょうか。
紀陽銀行の経営基盤は決して強くありません。益出し余力では地方銀行100行中78位。資本効率が低く、株価も低迷したままです。
そうした現状を見ていれば、「統合のリスク」を感じるのは当然です。あなたが「辞めたい」と思うのは、この銀行の将来性に対する冷静な判断なのです。無根拠な「安定」という神話にしがみつく必要はありません。
現実を見つめ、自分の人生を主体的に考える。その判断は、極めて健全だと言えます。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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