千葉銀行をやめたいと思うのは普通？働く人の本音と理由

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。検索窓に「千葉銀行 やめたい」と打ち込む人は多い。公式サイトには「安定」「地元に密着」「キャリア支援」という言葉が並ぶが、現場で働く人たちの心はそれと一致していない。

ただし、あなたが感じている違和感や疲れは、個人の問題ではなく、この銀行の構造的な課題が生み出しているものだ。

年収795万円の建前と548万円の現実―若手銀行員の給与ギャップ

千葉銀行の有価証券報告書に記載される平均年収は795万円。一見すると悪くない数字に見える。しかし、実際に働く人たちが口コミサイトに記載する年収は、OpenWorkで548万円、エン カイシャの評判で521万円と、公式発表から約250万円の開きがある。

この差は何を意味しているのか。答えは単純だ。公式発表には役職者（管理職）の年収が大きく含まれているのに対し、口コミサイトには若手・中堅層の実際の給与が反映されているということだ。

初任給26万円から始まった給与は、3年目時点で450万円程度。週50時間働いて450万円。時給に換算すると約1,730円。

これは、そこまで特別な数字ではない。最初の8年間は基本的に昇給がない。S1からS4というランク内で、ほぼ横ばいのまま推移する。

「安定」を求めて銀行に入った若手たちが感じるのは、むしろ停滞感だ。同期との給与差がつき始めるのは、早くても4年目以降。その時点で既に、他業種への転職を考える人も多い。

ボーナスは基本給の4～5カ月分と言われているが、4年目までは一律配分。その後、業績配分に移行するため、部署による給与格差も生まれ始める。この構造の中で、「給与が安い」「昇給が遅い」と感じるのは、実際の給与体系の問題であり、あなたの期待値が高すぎるわけではない。

銀行業界の中でも、初任給競争力は他行と変わらないが、累積年収で見ると、若手段階での給与水準は同業他社と比べても劣後している。辞めたいと思う気持ちは、現実の給与構造への正当な反応だ。

初任給26万円から昇給が止まる仕組み―3年目でも450万円の壁

給与テーブルを見ると、年功序列という制度設計の本質が見える。S1ランク（入社1～2年）から、S4ランク（7～8年目の係長クラス）まで、約6年間の給与上昇カーブは緩やかだ。基本給は徐々に上がるものの、昇給幅は毎年1～2万円程度。

数年働いても、給与が劇的に上がる実感を持ちにくい。一方で、営業ノルマは毎年増加する。入行3年目で既に、個人目標と部店目標の両立を求められ、4年目には融資新規開拓、保険販売、資産運用提案という複数の営業指標を同時にこなす必要がある。

給与が停滞する中で、責任と業務量だけが増えていく。興味深いことに、千葉銀行では女性管理職比率が30.8%と表面的には高い。しかし、実際には女性の多くが時短勤務へ流動化する傾向が報告されている。

育休から復帰した女性社員が、昇進ルートに乗り直すことは難しい。育休前に昇進しておかないと、復帰後の昇進機会は大きく減少する。つまり、出産と昇進を同時に達成することは、組織的に困難な仕組みになっているということだ。

この給与構造は、働き始めの3年間で若手のモチベーションを大きく左右する。初任給で「よし、これで生活できる」と思った新入社員が、2年目、3年目で気づくのは、給与が思ったほど上がらないということだ。同期で配置先の支店が異なれば、営業成績による差もつき始める。

その差は、昇進時期の差、さらには生涯年収の差へと広がっていく。結果として、このランクの給与水準と業務量のギャップに耐えられず、3～5年で転職を決める人が多い。 口コミサイトでも、「給与が安い」「昇給が遅い」という理由は、3年目以降の退職検討者から圧倒的に多く聞かれる声だ。

あなたがそう感じているなら、それは銀行の昇給体系が問題なのであり、あなたの感覚が甘いわけではない。

10年働いて係長、20年で課長？―昇進の椅子取りゲームの終わり方

千葉銀行の昇進メカニズムは、人口ピラミッドに依存している。公式発表では、最速で係長（L1クラス）に7～8年で昇進できると言われているが、これは「全員が」達成できるものではない。実際には、同期入社者の約7割しか、L1クラスまでのストレートな昇進は難しい。

残りの3割は、その段階で昇進ルートから外れ、年収が頭打ちになり始める。昇進枠の数は、銀行の支店数・管理職ポストの数で決まる。支店が減れば、管理職ポストも減る。

現在、千葉銀行は県内に383の支店を持つが、全国の地銀が経営効率化を進める中で、支店統廃合は避けられない方向だ。つまり、これからの昇進枠は、今よりも確実に減る。同期30人で入行した場合、係長クラスに昇進できるのは20人程度。

課長クラス（M1）に昇進できるのは、その中でさらに絞られ、5～7人程度になる。支店長（M2）まで昇進できるのは、わずか1～2人だ。あなたが今30代の中堅社員であれば、同期の中で自分の立場がどこにあるか、既に見えているだろう。

そして、「このまま同じポジションで定年までいくのか」という不安が、心のどこかにあるのではないか。さらに問題なのは、この昇進スピードが支店の規模や配置先によって大きく異なることだ。本部畑か大型営業店に配置されるかどうかで、昇進機会は大きく左右される。

房総地域など周辺の支店に配置された場合、いくら業績を上げても、昇進機会が限定的になる傾向が報告されている。つまり、あなたの昇進は、あなたの能力だけでなく、配置先という「運」にも左右される仕組みになっているということだ。年功序列という制度の裏側には、「椅子の数は限られており、そのすべてに座れるわけではない」という冷酷な現実がある。

10年働いて係長、20年で課長という昇進スピードの中で、同期との格差が広がり、給与も人間関係も複雑になっていく。辞めたいと思うのは、この先の自分のキャリアが見えなくなり、人生設計が立たなくなるからではないか。その感覚は、組織の構造的問題への正当な反応だ。

「県内全域に383店舗」の落とし穴―5年後、統廃合で消える支店はどこか

千葉銀行が誇る「県内最大級の営業基盤」は、同時に大きなリスクでもある。383の支店を維持するには、それなりのコストがかかる。一方で、千葉県内の人口動向を見ると、房総地域など周辺部での人口減少が進行中だ。

県全体では人口が全国6位という高水準を保っているが、その成長は成田空港や東京湾沿岸への集中化によるもの。県内全域での均等な成長は、今後期待困難だ。さらに厳しいのは、地域経済の課題だ。

2024年の千葉県内企業倒産件数は前年同期比で約17%増加し、その多くがゼロゼロ融資の返済進行に伴うものだという。つまり、千葉銀行の融資先企業の経営が悪化し、貸出金が減少するリスクが高まっているということだ。物価高、人手不足による中小企業の収益悪化も進行中。

銀行の営業基盤自体が、構造的に縮小する圧力を受けている。こうした状況の中で、経営統合の話が浮上した。2025年9月29日、千葉銀行と千葉興業銀行は、2027年4月を目途に経営統合することを発表した。

米本努頭取は「店舗統廃合は予定していない」と明確に述べている。しかし、実務的には、両行が同じ地域に並立する支店をどう処理するかは、経営効率化の観点から避けられない問題だ。「統廃合なし」という発言が本当に守られるかどうかは、統合実行の過程で明らかになるだろう。

しかし、業界の慣例から見れば、経営統合後には何らかの店舗再編が進行する可能性が高い。減る支店、減るポスト、増える転勤。あなたが今配置されている支店が、5年後も同じ規模で存在しているか。

その不確実性が、働く人たちの心に重くのしかかっている。「安定」を求めて銀行に入ったのに、その安定の基盤そのものが揺らぎ始めている。 この不安を感じるのは、むしろ現実を正しく認識しているからだ。

辞めたいという気持ちの背景には、統合後の自分たちの立場への深い懸念があるのではないか。

営業ノルマに追われて昼休憩も取れない―「改革」の裏側に隠れた現実

公式発表では、千葉銀行の残業時間は月間5.8時間、有給取得率は83%と、ホワイト企業的な数字が並んでいる。しかし、支店で働く人たちの実感は、それとはかなり異なっている。営業店に配置されている人たちが口にするのは、「残業はほぼないと聞いていたが、実際には支店の業務量で決まる」という言葉だ。

支店によって業務量は大きく異なり、一部支店では月間45時間を超える残業が報告されている。営業ノルマの圧力が強い支店では、昼休みを取ること自体が難しいという話も聞かれる。営業目標は多岐にわたる。

融資新規開拓、定期預金、投信販売、保険商品、カード申込数。複数の指標を同時にこなしながら、顧客訪問を繰り返す。特に融資営業担当は、訪問から提案、稟議作成、実行までのサイクルが短く、休む余裕がない。

月末、四半期末、年末の追い込み時期には、休みの日でも顧客からの連絡を気にして、心が落ち着かないという人も少なくない。ここで重要なのは、こうした業務負担が、銀行全体の「改革」と連動しているということだ。デジタル化への対応が進まない一方で、営業指標は増え続ける。

古いシステムの中で、手作業で対応しなければならない業務が多い。その結果、実務的な時間が増え、結果として残業や休日対応が増えていく。さらに、営業ノルマの達成状況は、昇進や配置に直結する。

「営業成績が上がらなければ、この支店で足踏みすることになる」という圧力の中で、毎日ノルマに追われる。給与は停滞しているのに、期待される営業成績は上がり続ける。その不均衡の中で、心身の疲労が蓄積していく。

「改革を進めている」という公式メッセージの裏側には、「営業指標は増え、でもそれに対応するシステムやスタッフは増えていない」という現実がある。 月間5.8時間という平均残業時間は、本部スタッフなど定時で帰宅できる部門を含めた数字だ。営業店の現場では、それ以上の負担を背負っている人が多い。

辞めたいと思うのは、この実態のギャップに疲れているからではないか。

経営統合で「雇用は守られる」という約束は本当か―2027年、何が変わるのか

2027年4月の経営統合に向けて、千葉銀行と千葉興業銀行の両頭取は「雇用は守る」「店舗統廃合なし」と繰り返し発言している。ただし、実務的には大きな変化が既に進行中だ。両行が傘下に入る新しい持ち株会社制という構造は、見た目上は「合併ではない」ということになる。

しかし、バックオフィス業務の共同化は既に進められており、2025年11月の報道では「部門統合」「人員調整」の動きが報じられている。つまり、「統廃合なし」という約束は支店の統廃合についてのものであり、組織内部の統合・人員調整は別問題ということになる可能性が高い。千葉銀行の総資産は21.6兆円、千葉興銀は3.2兆円と大きな規模差がある。

統合後、両行のシステム、人事制度、給与体系をどう統一するか。経営効果を示すためには、何らかのコスト削減が必至だ。その矛先が、人員調整に向かわないという保証はない。

さらに問題なのは、統合による「不確実性」だ。経営統合の詳細が決まらない段階では、働く人たちは宙ぶらりんの状態で仕事を続けなければならない。「この先、給与体系は変わるのか」「昇進制度は変わるのか」「自分たちの支店はどうなるのか」という不安が、組織全体に蔓延している。

その中で、モチベーションを保つことは難しい。統合によって、キャリアパスが変わる可能性もある。千葉銀と千葉興銀の人事交流が進めば、昇進競争はさらに激化する。

あるいは、重複部門の統合により、現在のポストそのものが消滅する可能性もある。公式メッセージは楽観的だが、働く人たちが感じるのは、深い不確実性だ。「雇用は守る」という約束が、全員の雇用を意味するのか、給与水準を意味するのか、昇進機会を意味するのか、その定義は曖昧だ。

歴史的に見れば、業界再編に伴う人員調整は、避けられない流れだ。統合前のこの時期に「辞めるべきか、残るべきか」と悩むのは、経営判断の不透明性に起因する正当な不安だ。あなたが「千葉銀行をやめたい」と検索した理由は、単なる給与不満や人間関係の問題ではなく、この銀行の構造的な課題の積み重ねなのだ。

給与の停滞、昇進の不確実性、支店基盤の縮小、営業ノルマの圧力、統合による不確実性。これらが複合的に絡み合っている。その中で感じる違和感や疲れは、あなたの問題ではなく、組織の問題だ。

あなたは弱いのではなく、正しく現実を認識しているのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！